служителите

Устойчивостта на промяната е естествена реакция, когато служителите бъдат помолени да се променят. Промяната е неудобна и изисква нови начини на мислене и правене. Хората имат проблеми с разработването на визия за това как ще изглежда животът от другата страна на промяната. Така че те са склонни да се придържат към познатото, вместо да прегръщат неизвестното.

Служителите обаче не се страхуват от промяната, но се страхуват от неизвестното. Страхуват се да не бъдат променени.

Промяната създава безпокойство и несигурност

Служителите могат да загубят чувството си за сигурност. Те могат да предпочетат статуквото. Обхватът на реакциите, когато се въведе промяна, е непредсказуем.

Никой служител не остава незасегнат от повечето промени. В резултат на това често се появява съпротива срещу промяна, когато се въведе промяна.

Вашите очаквания играят роля в съпротивата на служителите

Устойчивостта на промяната е най-добре да се разглежда като нормална реакция. Дори най-кооперативните, подкрепящи служители могат да изпитат съпротива.

Така че, не въвеждайте промяна, вярвайки, че няма да изпитате нищо друго освен съпротива или че съпротивата ще бъде тежка.

Вместо това въведете промяна с позитивен дух и вярвайте, че вашите служители искат да си сътрудничат, да се възползват максимално от всяка работна ситуация и че те изцяло и ентусиазирано ще подкрепят промените с течение на времето.

Чрез мисленето и подхода си можете да повлияете на степента, до която съпротивлението намалява промяната. Можете да намалите естествената съпротива чрез действията, които предприемате, и по начина, по който ангажирате служителите. Дълбоко в сърцата си те искат да станат част от по-голямата картина на организацията.

Комуникацията и входът намаляват съпротивлението

В най-добрия случай всеки служител има възможност да говори, да даде принос и да окаже влияние върху промените, които преследвате. Рационално това зависи от това колко голяма е промяната и колко хора ще засегне промяната.

В усилията за промяна в цялата компания, например, приносът на служителите най-вероятно ще повлияе на начина за прилагане на промените на ниво отдел, а не на въпроса дали да се направят промените на първо място. Общата насока, в тези случаи, идва от висши лидери, които са поискали обратна връзка от техния докладващ персонал.

Формиране на лидерски екип

В някои случаи се създава ръководен екип, който да ръководи промените организационно. Тези екипи могат да съдържат напречно сечение от служители от цялата организация. Или те често са наети от мениджъри и висши лидери, които имат последващ надзор за части от организацията.

Ако комуникацията е силна страна във вашата организация, възможността за принос може да е достигнала до фронтовите войници. Но това често не е така, защото входящите данни и обратната връзка трябва да си проправят път обратно през всички филтри, представени от средния мениджмънт.

Тези препоръки са направени за милиони мениджъри, ръководители, ръководители на екипи и служители, които са помолени да променят периодично нещо - или всичко - по време на работа. Възможно е или не да сте участвали в посоката, избрана от вашите висши лидери или вашата организация.

Но като основни изпълнители на работа от вас се очаква да направите промените и да се справите с всякаква съпротива срещу промяната, която може да изпитате по пътя си. Можете да намалите съпротивата на служителите за промяна, като предприемете тези препоръчани действия на всеки етап.

Управление на съпротивлението на промяната

Тези съвети ще ви помогнат да минимизирате, намалите и направите по-малко болезнено съпротивлението, което създавате, когато въвеждате промени. Това не е окончателното ръководство за управление на съпротивата срещу промяната, но прилагането на тези предложения ще ви даде предимство.

Притежавайте промените

Без значение от къде произхожда промяната - и промяната може да се появи във всеки един момент от вашата организация, дори произхождаща от вас - вие трябва сами да притежавате промяната. Вашата отговорност е да приложите промяната. Можете да направите това ефективно само ако планирате как ще приложите промяната с хората, върху които влияете или контролирате във вашата организация.

Преодолей го

Добре, имали сте възможността да кажете на висшите мениджъри какво мислите. Говорихте високо във фокус групата. Представихте препоръчаната посока с данни и примери на екипа. Силите, които са били, са избрали посока, различна от тази, която сте подкрепили.

Време е да продължиш напред. След като решението бъде взето, времето ви за агитация е свършило. Независимо дали сте съгласни или не, след като организацията, групата или екипът решат да продължат напред - трябва да направите всичко по силите си, за да успеете в избраната посока. Всичко друго е саботаж и това ще влоши живота ви. Може дори да ви уволнят.

Не се допуска предубедена и частична поддръжка

Дори и да не подкрепяте посоката, след като бъде взето решение, вие дължите 100 процента от вашето ръководство и подкрепа. Изисканата или частична подкрепа подкопава усилията - няма да ви спечели точки от вашите мениджъри или висши ръководители или ще накара вашите колеги и докладващ персонал да ви уважават.

Ако не можете да се възползвате от факта, че избраната посока е там, където отивате, можете поне да се възползвате от факта, че е критично да я подкрепите. След като посоката е избрана, вашата работа е да я накарате да работи. Всичко по-малко е неуважително, подкопаващо и разрушително за насоките на висшите лидери.

Подкрепете промяната или е време да преминете напред и назад. (Не чакайте вашите висши ръководители да прекратят работата ви за неподдържане. Можете да нанесете много щети, докато чакате да дойде краят.)

Минимизирайте съпротивлението

Ако вашите служители смятат, че сте честни, имате доверие и се чувстват лоялни към вас, те са много по-склонни да се качат бързо с промените бързо.

И така, усилията, които сте похарчили за изграждането на този тип взаимоотношения, ще ви послужат добре по време на прилагането на промяната. (Те ще ви служат добре като цяло, но особено по време на стрес и промяна.)

Съобщете за промяната

Несъмнено имате докладващ персонал, колеги от отдела и служители, на които трябва да съобщите промяната. Начинът, по който съобщавате промяната на хората, върху които влияете, има най-важното влияние върху това колко голяма съпротива ще се случи.

Един от ключовите фактори е среда, в която е широко разпространено убеждението, че е необходима промяна. И така, една от първите ви задачи в ефективната комуникация е да обосновете аргументацията „защо“ е необходима промяната.

По-конкретно, информирайте служителите за това какво може и какво не може да повлияе вашата група. Прекарайте време в обсъждане как да приложите промяната и да я накарате да работи. Отговори на въпросите; споделете вашите предишни резервации, но заявете, че сте на борда и ще накарате промяната да заработи сега.

Помолете служителите да се присъединят към вас в това начинание, защото само екипът може да осъществи промяната. Подчертайте, че имате знания, умения и силни страни, които ще помогнат за придвижването на екипа напред, както и всеки от членовете на екипа. Всички са от решаващо значение да накарат промените да работят - и, да, животът след промените може да се подобри.

Помогнете на служителите да идентифицират какво има в тях, за да направят промяната

Голяма част от съпротивата изчезва, когато служителите са наясно относно ползите, които промяната им носи.

Трябва да се подчертаят и ползите за групата, отдела и организацията. Но за отделния служител нищо не е по-важно от това да знае положителното въздействие върху собствената му кариера или работа.

Освен това служителите трябва да чувстват, че времето, енергията, ангажираността и фокусът, необходими за прилагане на промяната, се компенсират еднакво от ползите, които ще получат от извършването на промяната.

По-щастливите клиенти, увеличените продажби, повишаването на заплатите, признанието от шефа и вълнуващата нова роля или проект са примери за начини, по които можете да помогнете на служителите да се чувстват компенсирани за времето и енергията, които всяка промяна изисква.

Слушайте съпричастно служителите

Можете да очаквате, че служителите ще изпитват същия диапазон от емоции, които сте изпитвали, когато промяната е била представена при вас. Никога не минимизирайте реакцията на служителя дори на най-простата промяна.

Не можете да познавате или да изпитате въздействието на гледната точка на отделния служител. Може би промяната изглежда незначителна за много служители, но промяната ще повлияе сериозно на любимата задача на друг служител. Изслушването на служителите и оставянето им да изразят своята гледна точка в несъдителна среда ще намали съпротивата срещу промяната.

Дайте възможност на служителите да допринасят

Контролът върху собствените им работни места е един от петте ключови фактора за това, което служителите искат от работата. Този аспект на управление следва, когато се стремите да минимизирате съпротивлението на промяната. Дайте на служителите контрол над всеки аспект от промяната, който те могат да управляват.

Ако сте комуникирали прозрачно, сте посочили посоката, обосновката, целите и параметрите, които са зададени от вашата организация. В тази рамка вашата задача е да упълномощите служителите да направят промяната да работи.

Практикувайте ефективно делегиране и задайте критичните точки, в които се нуждаете от обратна връзка за усилията за промяна - и се махнете от пътя им.

Създайте контур за обратна връзка и подобрения

Означават ли тези стъпки, че направената промяна е правилната или оптималната промяна? Не е задължително. Трябва да поддържате отворена линия за комуникация в цялата си организация, за да сте сигурни, че обратната връзка достига до ушите на служителите, водещи таксата.

Промяната на детайлите, непрекъснатото усъвършенстване и промяна са естествена и очаквана част от всяка организационна промяна. Повечето промени не се изливат в бетон, но трябва да има желание да се проучи подобрението (планирайте, направете, проучете, предприемете допълнителни действия).

Ако внедрите промяната си в организационна среда, която е ориентирана към служителите, с прозрачна комуникация и високо ниво на доверие, имате огромно предимство.

Но дори и в най-благоприятната среда трябва да разберете и да реагирате на гамата от човешки емоции и отговори, които се предизвикват по време на интензивни промени.