Тъй като DTZ наближава първия си период на подновяване, гъвкавата схема за обезщетения на фирмата е поела решаваща роля в стремежа да задържи служители, казва Джамин Робъртсън
Член изцяло
Когато през септември миналата година глобалната консултантска фирма за недвижими имоти DTZ въведе гъвкава схема за обезщетения, очакванията персонала да приеме схемата бяха високи. Във фирмата работят 2000 професионални, интелигентни в ИТ персонал в Обединеното кралство и са управлявали онлайн пакет за общо възнаграждение в продължение на две години, преди да стартират Flex, така че служителите са оценили и осъзнали стойността на пакета от предимства.
При стартирането му 72% от персонала влязоха в онлайн гъвкавата система, надминавайки целта от 60%, определена от директора на груповите награди Уил Рейдън. След това около 48% от тези служители избраха да коригират съществуващите си права. Тъй като фирмата навлиза в първия си период на подновяване, Rayden е доволен, че flex е дал на пакета за награди на фирмата още един низ на носа си. „Разбрахме, че пазарът върви към гъвкави предимства и наистина искахме да предложим пълен пакет. Ние се стремим да предоставим сравнително стандартна основна заплата, краткосрочно стимулиращо споразумение, което е пазарно ориентирано, след това изчерпателен пакет от предимства, който е [проектиран] около ангажираност, задържане, гъвкавост и избор. Четвъртата част от него е дългосрочният план за възнаграждение, основан предимно на планове, базирани на акции. "
Рейдън обяснява, че е разглеждал как гъвкавостта е преминала през други професионални фирми и е видял възможността да го използва, за да подкрепи целите на компанията за запазване. „Искахме да осигурим много по-голяма гъвкавост и избор около пакета [служители]. Наистина искахме те да влязат и да видят информацията, която им беше на разположение, и изборите, които им бяха на разположение. Ако са решили, че техният [настоящ] пакет е достатъчно добър, тогава добре, стига да са взели съзнателно решение “, казва той. Съобщаването на схемата на служителите беше спомогнато от факта, че те вече бяха използвани за изготвяне на извлечения за награди, след като компанията внедри онлайн система още през 2003 г. Тъй като новата гъвкава програма също се базираше онлайн, служителите имаха ясна основа за сравнение и, както такива, биха могли да идентифицират как новата система може да им бъде от полза. След това компанията разпространява бюлетини и организира изложбени изложби в цялата страна.
Информацията беше изпратена и до домашните адреси на служителите, за да им напомни, че семейното покритие трябва да бъде предоставено на някои застрахователни бонуси. Гарантирането на персонала, че концепцията за жертва на заплата е от ключово значение, тъй като този вид обезщетения е в основата на схемата. „Това беше много трудно послание за продажба, защото е относително сложно. Ако прекъснете комуникацията на лесно разбираеми части, вие продавате ползата, която някой, който се включи, ще получи нетни спестявания чрез национална застраховка, “казва Рейдън.
По време на процеса компанията беше отворена със служители, обяснявайки, че докато DTZ прави спестявания от Националното застраховане (NI), ще се ангажира да ги реинвестира в схемата за гъвкави обезщетения. Един от начините за такива спестявания е чрез жертването на заплата на пенсионните вноски, по силата на който персоналът на схемата също може да променя нивата си на вноски. По този начин се предлагат две от пенсионните схеми на фирмата - професионална схема за дефинирани вноски и групов личен пенсионен план. Само схемата с дефинирани доходи, която беше затворена за нови членове през 1999 г., е извън флекса. В зависимост от плана, DTZ най-малко съответства на вноските на служителите, като плаща между 3% и 15% от заплатата. DTZ също се възползва от кампанията си за гъвкава комуникация, за да говори за важността на спестяването при пенсиониране, което е предизвикателство поради профила на младите служители. „Можем да им съобщаваме само фактите, но ако им даваме толкова възможност да разберат пенсиите и възможността да спестят в пенсия, ние поне запазваме нашата част от пазарлъка“, добавя Рейдън.
Самата гъвкава схема групира предимствата в три основни категории: предимства за здравето, сигурността и начина на живот. Неговите възможности за здравеопазване включват частна медицинска застраховка (PMI), здравен скрининг и стоматологична застраховка. След това служителите могат да изберат да приспособят и трите политики, за да покрият своите зависими. В рамките на пакета за сигурност покритието за животозастраховане може да се прехвърли от двукратна заплата на десеткратна заплата, като същевременно се предлага и застрахователна полица за критично заболяване. Предимствата на начина му на живот включват междувременно празнична търговия, която позволява на служителите да търгуват до пет дни от основната база между 25 и 30 дни годишно.
Това се оказа най-атрактивната полза, с 16% процент на усвояване през първата година на схемата. Ваучерите за търговия на дребно и грижи за деца и краткосрочната инициатива за домашни изчисления (HCI) също бяха сред предимствата, налични през първата година на схемата. И докато договорната схема за наемане на фирмен автомобил работи извън гъвкавостта, ако служителите не изразходват пълното си право, в тази схема може да се инвестира баланс. Рейдън е философски настроен към придвижването на схемата напред без HCI. „Изкарахме една година, така че хората, които го избраха миналата година, все още разполагат с компютъра си и получават предимствата от него.“ Персоналът също се насърчава да прави предложения относно вида на предимствата, които биха искали да видят в схемата.
Зъболекарската застраховка например беше включена в първоначалното пускане на пазара след искания на персонала. Тази година ще бъдат представени схеми за велосипеди за работа, наред с намалена сделка за застраховка за пътуване и винен клуб. „Току-що почувствахме, че здравето и сигурността са малко тежки. Искахме да добавим малко повече фактор за добро усещане “, обяснява Рейдън. Той ръководи екип от седем специалисти по заплащане и възнаграждение и въпреки че DTZ възлага на външни изпълнители своята гъвкава администрация и някои функции за администриране на заплати и пенсии, Рейдън иска да гарантира, че компанията запазва вътрешния си опит. „Вярваме, че силен модел е този, при който разполагате със специфичен, специализиран, опитен вътрешен консултативен персонал, който е в състояние да взаимодейства добре с бизнеса, заедно с доставчици на трети страни.
Управлението на тези доставчици е абсолютно ключово, така че трябва да получите добър персонал, който да управлява тези взаимоотношения, както и да разработвате идеи. " Въвеждането на флекс също накара висшето ръководство да погледне наново на наградата. „За старши изпълнителен екип сега пълната награда е на устните им. Те не мислят за основна заплата или паричен бонус или двете заедно, всъщност мислят за добър набор от обезщетения и дългосрочни планове за възнаграждение “, добавя Рейдън.
Профил на кариерата
Уил Рейдън се присъедини към DTZ през юли 2002 г. като мениджър на групови награди. Оттогава неговата компетентност се разширява, за да покрие международната награда, тъй като компанията расте. Преди да се присъедини към DTZ, Рейдън е работил за ИТ и бизнес консултации Capco в продължение на две години, преди това е прекарал три години в NatWest, като е работил като награда както в централния офис, така и в отдела за инвестиционно банкиране. DTZ започна стабилна програма за придобиване, отразяваща стратегическите си цели да се превърне в един от основните доставчици на недвижими имоти по целия свят. „Възнаграждението за човешки ресурси е много натоварено да осигури подкрепата там, така че ролята се разшири, за да обхване и всички аспекти извън Великобритания“, казва Рейдън. Прилагането на гъвкави предимства се класира като голямо предизвикателство през четирите му години в DTZ, през което време предложението за възнаграждение беше променено от традиционния основен пакет на данъчно ефективна гъвкава схема. „Flex е може би най-големият проект, но предизвикателството за моя екип и за самия мен е да повторим успеха [с награда], който сме имали във Великобритания в чужбина.“ В Обединеното кралство Rayden вече гарантира, че служителите разбират общата награда. „Наистина съм доволен от начина, по който се възприема концепцията за общата награда“, казва той.
DTZ с един поглед
DTZ извършва редица услуги, свързани с недвижими имоти, включително услуги по управление на имоти, консултации и оценка. В световен мащаб в него работят 10 000 служители, 2 000 от които се намират във Великобритания. Произходът на световната фирма за недвижими имоти датира от 1784 г., когато в Бирмингам се открива фирма-предшественик Chesshire Gibson. През 1987 г. фирмата продължава да се развива, като се превръща в Debenham, Tewson и Chinnocks Holdings чрез поредица от придобивания и плаване на Лондонската фондова борса същата година. Две години по-късно компанията майка е преименувана на DTZ Holdings. Компанията продължи програмата си за растеж и придобиване и сега оперира от 200 офиса в 40 страни по света.