Мотивацията често може да бъде много крехка. Обикновено е много по-лесно да се демотивира, отколкото да се мотивира. Признавайки, че мотивацията почти винаги е присъща, че произхожда от човека и че ефективното ръководство и управление могат да запалят двигателя, тази поредица би била непълна, ако не спомена малко седемте ключови демотиватора. В случай, че сте ги пропуснали, седемте ключови мотиватора можете да намерите в публикация с това име тук.

практическият

Ето списъка ми със седем почти сигурни изключвания.

Първо - бъдете прекалено критични. Посоката, насочването и корекцията са едно. Критиката е друга. Първият посочва успеха, докато вторият посочва неуспеха. Не можем да санкционираме некомпетентността и не можем просто да игнорираме практики и процедури, които могат да компрометират безопасността, производителността или производителността. Нашата цел като лидери и мениджъри е да постигнем целите на компанията или организацията и затова трябва да управляваме активите, с които разполагаме. Ако човек не се представя нормално, направете това, което трябва да се направи, за да разрешите проблема. Ако човекът не е подходящ, намерете друго място. Ако нуждата е от повече обучение, осигурете го. Постоянната критика не помага. Той предава само едно съобщение ... че удоволствието от шефа е невъзможно, така че защо да се опитвате. Прекалената критика в крайна сметка създава служители и сътрудници, които ще играят на системата, което означава, че те ще се научат да работят в системата за тяхната печалба и загуба.

Второ - Не успявам да оценя. Нашите майки ни научиха на две вълшебни неща да казваме - моля и благодаря. Те все още работят. Писах доста за това, защото съм виждал този демотиватор може би повече от който и да е от другите. В днешния свят, ориентиран към числата, е лесно за мениджърите и лидерите да се съсредоточат върху тях в ущърб на уменията на хората. Когато човек или отдел достигнат или почти достигнат целите, отпразнувайте постижението. Не казвайте веднага нищо, което би означавало, че е трябвало да направи повече (дори ако наистина е трябвало и наистина е могло). Благодарността не функционира само в честване на постиженията. Той има много по-широко определение. Това също така предполага уважение към другите и уважение към тяхното участие. Лаенето на заповеди, издаването на мандати или раздразнението ви около работата може да ви накарат да се почувствате важни. Ще се обърне.

Трето - объркайте ги. Там, където няма ясна визия, хората се лутат наоколо. Когато войските чуят несигурен призив, те не знаят какво да правят. Когато не сте дали достатъчно информация или сте променили целта си, без да кажете на никого, енергията се оттича. Бъдете ясни, бъдете последователни и бъдете сигурни.

Четвърто - игнорирайте напредъка. Контролните пунктове са много важни. За да получите това, което очаквате, трябва да сте верен и усърден, за да проверите. Това поддържа увереността ви, че целите ще бъдат изпълнени, но успокоява вашите сътрудници, че и те са на път. Мотивацията е чувство, подкрепено и заредено с факти. Контролните пунктове предоставят фактите. Те ви казват какво, ако нещо трябва да бъде коригирано или модифицирано. Той казва на вашите сътрудници и служители, че се справят добре.

Пето - Липса на резултати. Хората, които работят за нас, не са машини и не са безчувствени. Фрустрацията е много възможна, когато се чувстват сякаш не стигат до никъде. Това е много вероятно при продажбите, но се отнася и за други области. Хората губят мотивация, ако се опитват да отслабнат, но килограмите просто не се свалят. Служителите губят мотивация, когато не виждат никакви или малко резултати и в работата си. Ето защо празнуването на напредъка е толкова важно.

Шесто - Ниско заплащане, без награда за работа. Това не би трябвало да е мозък, но невероятно много компании да не го разберат. Големият голям магазин за кутии елиминира бижута и комисионни за своя търговски персонал. След това изтръгнаха нова, благородна цел - всички служители да правят жертви за доброто на предприятието. Не се шегувам! Те всъщност помолиха работната сила да се жертва, за да може компанията да просперира. Проблемът се изостри сам, когато се разбра, че корпоративните костюми отговарят на всички получени бонуси и опции за акции. Очевидно жертвата се прилага само за служителите на ниско ниво. Хората правят жертви за благородни каузи и в отчаяни времена. Позицията в голям магазин за кутии или в този случай вашият офис или магазин не е благородно призвание. Това е работа. Наградете персонала си съответно.

Седмо - изхвърляне. Д-р Лорънс Питърс първо го идентифицира и той стана известен като Принципът на Питър. Там се казва, че във всяка организация човек има тенденция да бъде повишен до нивото на своята некомпетентност. И наистина е спад. Когато сте над главата си, разочарованието и притеснението влошават нещата. Ако някой, който работи за вас, изглежда разочарован или обезсърчен, направете някаква дискретна проверка, за да видите дали просто е в позиция, която изисква повече от това, което може да осигури, след което определете дали се нуждае от преназначаване или повече обучение. Вижте номер едно по-горе.

Следващата публикация ще бъде за работните взаимоотношения и какво можете да направите, за да изградите кредитната си линия с тези, с които работите.